自凌岚儿入职以来，练一森的这家公司从一个百来人的小公司，发展到现在，差不多有300人的规模。
看似人员规模只增加了200人，但加上中间主动和被动流失掉的员工，实际招聘入职的员工就不止300人，很有可能有400人开外。
如此发展速度，在传统行业里算是相当迅速的了，这是练一森引以为傲的事，他看到的是他的公司在人才市场上的吸引力，他为能帮社会解决这么多人的就业而自信心爆棚。
练一森爆棚的自信心给招聘团队带来的后果就是对新人的要求越来越高。
高要求一方面彰显在新人的综合素质上，必须是个顶个的高标准，从形象、气质到学历、资历，乃至情商和人际关系的处理能力等等。
光是学历这一关，就设置了冷冰冰的关卡，练一森是个学历控，他要求所有新进来的员工，必须得是全日制统招本科及以上的学历。
所有人在offer之前，都要针对学历做详细的查验。
有的人读了大专，后面又全日制读了本科甚至硕士，综合素质以及面试表现都很不错，但就是因为不是直接从高中考入的大学，就被公司毫不留情地拒之门外。
在这样严苛的用人需求下，平均每入职一个人，都要面试十几二十个人，像新事业部1号位这个岗位，凌岚儿已经给练一森看了大几十甚至上百人，就是因为练一森没搞清楚自己要找什么样的人，凌岚儿就得一直陪着他找感觉，源源不断给他推荐各种人选。
直到有一天，练一森突然开悟，对凌岚儿说出如下一席话话：
“还是得找个操盘手！
不用考虑薪资，只要人行，多少钱我都愿意出！
如果为了省点人力成本，找个年薪四五十万的半吊子总监，经验眼界都不到位，那他对公司来讲就是个无底洞，他的错误决策还不知道给公司带来多大的沉没成本，不划算！
你放开手去找，找这个领域里的大咖。”
由此，凌岚儿拉长时间段翻遍人才库，才一点点抽丝剥茧找到公新骋。
可真正找到了大咖，练一森竟然还是用对待平常候选人的那一套来