\"召集所有hr负责人，现在开会。\"李阳的声音在档案库中回荡。半小时后，会议室的大屏幕上同时显示着三个时间线：左侧是1990年代的\"情感留人\"策略，中间是2010年代因制度僵化导致的人才流失曲线，右侧则跳动着最新的行业薪酬数据。\"我们总说企业要与时俱进，\"他敲了敲屏幕上刺眼的红色折线，\"但为什么人才战略还停留在过去？\"
激烈的讨论持续到凌晨。有人提出保留论资排辈的晋升体系，认为\"稳定比创新更重要\"；但更多人被那位95后工程师的方案震撼，主张打破职级壁垒。李阳突然起身，从档案库抱来三个沉甸甸的文件箱。当1992年的职工宿舍分配表、2015年的离职补偿金明细、以及最新的人才流失分析报告铺满桌面时，会议室陷入了沉默。
\"看看这些数字，\"他指着1992年的手写名单，\"当年我们用最朴素的方式留住人才，靠的是人情味；再看2015年，冰冷的制度让我们付出了惨痛代价。\"李阳调出智能算法生成的人才模型，3d图像中，代表不同特质的光点不断碰撞融合，\"现在，我们需要的是既能传承企业温度，又能适应数字时代的新型机制。\"
破晓时分，新的股权激励方案初稿终于完成。李阳在最后一页签下名字，笔尖停顿片刻，又额外添加了一行批注：\"设立"破格晋升通道"，让创新突破职级的天花板。\"走出会议室时，晨雾中的黄浦江泛起微光，他收到小吴的消息：那位95后工程师已被特批进入量子医疗攻坚小组。
回到办公室，李阳打开私人相册，1992年他与老周在职工宿舍前的合影映入眼帘。照片里，两个年轻人的笑容比朝阳更灿烂。他拿起钢笔，在日记本上写下：\"人才战略没有完美答案，只有不断进化的解题过程。留住人容易，留住心难；吸引一时的人才易，培育代代相传的人才梯队难。但唯有在得失中不断反思，才能让企业真正成为人才的沃土。\"
窗外，第一缕阳光穿透云层，照亮了集团大楼外墙上\"以人为本\"的鎏金标语。李阳望着逐渐苏醒的城市，深知人才战略这场大考，永远没有交卷的时刻。